Είναι στέλεχος της ICAP και δουλειά της είναι να πραγματοποιεί επαγγελματικές συνεντεύξεις για λογαριασμό επιχειρήσεων που αναζητούν προσωπικό. Εύλογα θα αναρωτηθείς «μα, υπάρχει δουλειά αυτές τις μέρες;». Για να δούμε τι μας λέει η ίδια για το πόσο συχνά ζητούν προσωπικό οι επιχειρήσεις, τι χαρακτηρίζει τους νέους ανέργους, αλλά και τι παίζει μεγάλο ρόλο σε ένα CV.

pop_elena

Πριν λίγα χρόνια κάναμε λόγο για την γενιά των επτακοσίων ευρώ θέλοντας να δείξουμε πόσο χαμηλά πληρώνονταν οι νέοι. Σήμερα, ποιοι είναι αδικημένοι; Δεν υπάρχει κατηγορία αδικημένων. Εξίσου ή περισσότερο αδικημένος είναι και ο 50άρης που χάνει τη δουλειά του με μικρή προοπτική να βρει κάτι αντίστοιχο και «συμβιβάζεται» με τα μισά από ότι έπαιρνε, αδικημένος φυσικά είναι και ο νέος που θα δυσκολευτεί πολύ να βρει μια δουλειά αντίστοιχη των προσόντων και ικανοτήτων του. Πιο πολύ όμως, αυτό-αδικημένος είναι αυτός που δεν εξαντλεί τις δυνατότητές του και δεν προσαρμόζεται στα δεδομένα της αγοράς όποια είναι αυτά κάθε στιγμή, ανεξαρτήτου ηλικίας.

Όλοι κάνουν λόγο για αύξηση της ανεργίας. Εσύ το βλέπεις αυτό μέσα από την δουλειά σου; Έχει αυξηθεί ή έχει μειωθεί, από χρόνο σε χρόνο, ο αριθμός των επιχειρήσεων που έρχονται σε επαφή μαζί σας για ανεύρεση προσωπικού; Σαφέστατα τα τελευταία χρόνια είδαμε μεγάλη αύξηση της ανεργίας. Τους τελευταίους όμως μήνες βλέπουμε μια σταθεροποίηση στους αριθμούς αλλά και μια αύξηση των διαθεσίμων θέσεων προς κάλυψη κυρίως για junior ή μεσαία στελέχη.  Αν σε αυτές προσθέσουμε τα ανοίγματα που προέκυψαν από  α) τα διάφορα προγράμματα πρακτικής για νέους (πάνω από 100.000 άνεργοι ωφελήθηκαν το 2013), αλλά και β) την «μεγάλη φυγή» σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού της χώρας προς χώρες του εξωτερικού για εργασία ή καλύτερες προοπτικές, μπορούμε να καταλάβουμε την μειούμενη τάση.

Ποιο ιδιαίτερο χαρακτηριστικό παρατηρείς στην πλειοψηφία των νέων που περνάνε από το γραφείο σου για συνεντεύξεις; Το τμήμα στο οποίο εργάζομαι απευθύνεται σε πολύ συγκεκριμένες κατηγορίες  υποψηφίων, κυρίως αυτών με κάποια εμπειρία και ειδίκευση.  Όμως, από πρόσφατη συνεργασία της εταιρείας με τον ΟΑΕΔ για προγράμματα άνεργων νέων μέχρι 29 ετών, προέκυψαν ενδιαφέροντα ευρήματα:  Πολλοί –και ευτυχώς όχι όλοι, το τονίζω- εκ των νέων που απευθυνθήκαμε  φάνηκαν να μην διαθέτουν την ευελιξία που χρειάζεται για να επαν-ενταχθούν ή να ξεκινήσουν την εργασιακή τους πορεία.  Φάνηκαν άκαμπτοι και συχνά  με νοοτροπία αποφυγής, παρά  τα εντυπωσιακά ακαδημαϊκά προσόντα.  Προέβαλλαν ανεδαφικά επιχειρήματα στις επιδιώξεις τους αλλά και στη διαπραγμάτευσή τους. Είναι όμως αυτοί οι ίδιοι που απελπίζονται, θυμώνουν και παραπονιούνται ότι «έχουν κάνει τα πάντα» αλλά δεν βρίσκουν δουλειά. Η άποψή μου είναι ότι δεν έχουν κάνει τα πάντα, ή έχουν λανθασμένη αντίληψη για το τι συνιστά «ψάχνω εργασία». Οι νέοι θα πρέπει να «ψάχνονται» γενικώς και πολύ. Ανεξαρτήτως κρίσης. Φυσικά αυτό δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχουν νέοι επαγγελματίες –και σε ηλικία και σε εμπειρία- που μας εκπλήσσουν με την επαγγελματική τους ωριμότητα και γενικότερη στάση, εμφανή ακόμα και σε μια απλή συνέντευξη! Αυτοί, πολύ γρήγορα εντάσσονται σε επιχειρήσεις, συχνά με πορεία εξέλιξης και καριέρας (talent management programs).

Ελληνικές ή πολυεθνικές εταιρείες; Τι δείχνουν οι συμπεριφορές τους στην κρίση; Οι πολυεθνικές ήταν πάντοτε πιο θελκτική επιλογή για τους εργαζόμενους. Και αυτό γιατί είχαν καλύτερες αμοιβές και παροχές, μεγαλύτερες προοπτικές και συνολικά αντιμετώπιζαν τον εργαζόμενό τους με σεβασμό. Αυτά δεν διαφοροποιήθηκαν σημαντικά ούτε κατά την κρίση. Από την άλλη οι πολυεθνικές δεν χρειάζονται την εγχώρια κρίση για να απολύσουν. Αρκεί μια κακή χρονιά για παράδειγμα στην Αμερική για να κλείσει το γραφείο της Ελλάδας. Υπήρξαν εταιρείες που παρά τις ελάχιστες απώλειες αποφάσισαν να κλείσουν τα εδώ γραφεία λόγω μη σταθερού επιχειρησιακού περιβάλλοντος. Δεν υπήρξε περιθώριο διαπραγμάτευσης. Η εργασία λοιπόν για πολυεθνικές εταιρείες  έχει μεγαλύτερο  ρίσκο που όμως πολλοί εργαζόμενοι θα έπαιρναν ευχαρίστως, για όλους τους παραπάνω λόγους.

Οι δημόσιοι υπάλληλοι που τέθηκαν σε διαθεσιμότητα, στέλνουν βιογραφικά για απασχόληση στον ιδιωτικό τομέα; Υπάρχει μια σαφής αύξηση στην εισροή βιογραφικών από πρώην συμβασιούχους του δημοσίου. Το αν θα καταφέρουν να βρουν το δρόμο τους στον ιδιωτικό τομέα ή όχι, εξαρτάται αποκλειστικά από τους ίδιους: Από το πόσο γρήγορα θα καταφέρουν να υιοθετήσουν την κουλτούρα του ιδιωτικού τομέα και να προσαρμοστούν στους ρυθμούς του, που είναι σαφώς πιο γρήγοροι, αλλά και πώς θα καταφέρουν να αναδείξουν τις δεξιότητες που σίγουρα απέκτησαν από την πρότερη εργασία τους. Για άλλη μια φορά δηλαδή η προσαρμοστικότητα και η ευελιξία του εργαζόμενου θα κρίνει την πορεία του από εδώ και πέρα.

Αν μπορούσες να προτείνεις κάτι στην κυβέρνηση για την καταπολέμηση της ανεργίας, ποιο θα ήταν αυτό; Να μην κάνουν σπασμωδικές κινήσεις σχετικά με το επιχειρείν ή την οικονομική σταθερότητα της χώρας. Να γίνει μια μακροπρόθεσμη στρατηγική σε θέματα εργασίας, στην οποία να συμφωνήσουν όλα τα κόμματα και να μην αλλάζει κάθε τρεις και λίγο το εργασιακό θεσμικό περιβάλλον. Να υπάρξουν ουσιαστικά κίνητρα για επενδύσεις. Αυτό δεν γίνεται με 35-40% φορολογία στις επιχειρήσεις και άπειρη γραφειοκρατία. «Κοροϊδεύαμε» τους Ιρλανδούς ότι παρά την χαμηλή φορολογία στις επιχειρήσεις, τελικά πέρασαν μεγάλη κρίση. Μόνο που η Ιρλανδία είναι πλέον εκτός μνημονίου και με πολύ μικρότερες απώλειες. Δεν έφτασε ποτέ το 30% (και άτυπα πολύ περισσότερο) ανεργίας! Πρέπει όμως παράλληλα να γίνεται  και ουσιαστικός κρατικός έλεγχος προς τους επιχειρηματίες, ώστε να μην φτάνουμε στην ασυδοσία που επικρατεί από μεριάς πολλών εργοδοτών σήμερα, τόσο σε επίπεδο αμοιβών όσο και συμπεριφορών.

Do’s & Don’ts σχετικά με τη συμπλήρωση του Βιογραφικού Σημειώματος:

  • Το βιογραφικό να μην ξεπερνά τις 2 σελίδες.

  • Σωστή στίξη και γραμματική. Κλισέ αλλά τελικά όχι δεδομένο.

  • Να ξεκινά με “golden paragraph” δηλαδή μικρή παράγραφο που περιγράφει τα κύρια σημεία της εμπειρίας /προσωπικότητας.

  • Έτοιμο σε Ελληνικά και Αγγλικά. Ανάλογα τη γλώσσα της αγγελίας, χρησιμοποιούμε το αντίστοιχο βιογραφικό. Όταν δεν υπάρχει αγγελία, ανάλογα την ταυτότητα της ελληνική/πολυεθνική.

  • Χρονολογικά από το σήμερα προς τα πίσω.

  • Αφιερώνουμε μία σειρά ανά θέση για επιτεύγματα όπου αυτά υπάρχουν.

  • Με την ακόλουθη σειρά: Προσωπικά στοιχεία, εισαγωγική παράγραφος, εμπειρία, πτυχία, γλώσσες, υπολογιστές, άλλες πληροφορίες.

  • Μένουμε στην ουσία και δεν γινόμαστε υπερ-αναλυτικοί, ειδικά σε παρελθούσες θέσεις (πχ του 2002).

  • Στέλνουμε τόσο απευθείας σε εταιρείες, όσο και σε γραφεία ευρέσεως εργασίας. Πολλές από τις θέσεις που τρέχουν στην αγορά, δεν βγαίνουν ποτέ σε αγγελίες.

  • Άσχετο με το βιογραφικό αλλά εξαιρετικά σημαντικό είναι το ενημερωμένο προφίλ στο Linkedin. Αποτελεί σημαντικό βοήθημα για τους συμβούλους της επιλογής στελεχών. Επιβάλλεται να είμαστε σοβαροί. Είναι social media αλλά όχι το Facebook!