O Γιώργος Κυνηγόπουλος από αλλού ξεκίνησε και αλλού βρέθηκε. Σπούδασε υποκριτική αλλά ακολούθησε διαφορετική καριέρα. Αγαπάει το θέατρο, τις μουσικές, τις πόλεις, το καλοκαίρι και την ελευθερία (του).
Μπορεί μία εβδομάδα να την περάσει γεμάτος υποχρεώσεις και τρέξιμο και η επόμενη να τον βρει στη «γωνίτσα» του στριμάροντας ατελείωτα σειρές. Γουστάρει όμως πολύ και τους ανθρώπους, και τα τελευταία χρόνια, μέσα από την πολυεθνική εταιρεία που δουλεύει ως Learning & Development Specialist, του δόθηκε η ευκαιρία να ασχοληθεί ενεργά με την ποικιλομορφία, την ισότητα, την ενσωμάτωση και τα δικαιώματα όλων των ανθρώπων, αναλαμβάνοντας να φέρει εις πέρας, σε συνεργασία με την ομάδα του HR, τη στρατηγική της εταιρείας για την ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση. Παράλληλα, αποφάσισε να επιστρέψει στα θρανία και να ασχοληθεί με τη Θετική Ψυχολογία, ώστε, όπως λέει ο ίδιος, να μπορεί να υποστηρίζει τους ανθρώπους έχοντας και μία εκπαιδευτική βάση, πια.
Ξεκινώντας την κουβέντα, μου αναφέρει ότι το Diversity Charter – η Χάρτα Διαφορετικότητας, πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την προώθηση της διαφορετικότητας στις Ελληνικές επιχειρήσεις – δημοσίευσε τον Ιούνιο μία έρευνα με αφορμή το Pride που πραγματοποιήθηκε σε όλες τις ευρωπαϊκές χώρες, μεταξύ αυτών και η Ελλάδα, όπου στη χώρα μας μόνο το 8% των εργαζομένων εκφράζει στον χώρο εργασίας του ανοιχτά ότι είναι ΛΟΑΤΚΙ ενώ το 43% επιλέγει να αποκρύπτει την ταυτότητά του.
Τονίζει ότι αν οποιοσδήποτε από την κοινότητα μπαίνει, κάθε πρωί, σε μια διαδικασία να είναι κάποιος άλλος και να αποκρύπτει το ποιος είναι στην πραγματικότητα, αυτό είναι κάτι που πρέπει να το δούμε σοβαρά. Και να προσπαθήσουμε να δημιουργήσουμε τις σωστές συνθήκες ώστε να αλλάξουν τα πράγματα, γιατί κάτι τέτοιο δεν είναι πραγματικά βιώσιμο αν σκεφτεί κανείς ότι συμβαίνει για τουλάχιστον οκτώ ώρες την ημέρα, πέντε ημέρες την εβδομάδα.
Γιώργο, σπούδασες υποκριτική αλλά τελικά σε κέρδισε ο χώρος των επιχειρήσεων. Ξεκίνησες από υπεύθυνος τμήματος και στη συνέχεια έγινες store manager. Πώς προέκυψε να βρεθείς στο HR;
Άνοιξε μια θέση στην πολυεθνική εταιρία που δούλευα που αφορούσε στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων της εταιρείας, κάτι το οποίο με ενδιέφερε πάρα πολύ. Τα τελευταία τρία χρόνια ξεκίνησε να στήνεται και το κομμάτι του inclusion & diversity και ο υπεύθυνός μου πρότεινε να το αναλάβω. Στην ουσία, είναι μια στρατηγική για την ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση των ανθρώπων που βρίσκονται στους πυλώνες της διαφορετικότητας.
Ποιοι είναι οι πυλώνες της διαφορετικότητας;
Οι 6 πυλώνες είναι η εθνότητα, το θρήσκευμα, η σεξουαλική ταυτότητα/προσδιορισμός, η ηλικία, η αναπηρία και το φύλο.
Τι σκέφτηκες όταν σου έγινε η πρόταση και τελικά είπες το ναι; Τα δικαιώματα των ανθρώπων. Το γεγονός ότι όλοι έχουν δικαίωμα σε ίσα δικαιώματα από τη στιγμή που γεννιούνται.
Οι υπάλληλοι πώς το αντιμετώπισαν; Ειδικά οι πωλητές, ήταν οι πρώτοι που το αγκάλιασαν. Οι υπάλληλοι δηλαδή που δεν βρίσκονταν σε managerial θέσεις και αναρωτιόμασταν πώς θα εκλάβουν τη στρατηγική για το diversity. Σε 600 περίπου υπαλλήλους, υπάρχουν πάρα πολλά κομμάτια της διαφορετικότητας που εμείς δεν γνωρίζαμε, όπως για παράδειγμα οι χρόνιες παθήσεις, η ομοφυλοφιλία, άλλες εθνότητες – και δεν αναφέρομαι απαραίτητα σε Αφρικανούς αλλά και σε Ουκρανούς, Ρώσους, Αλβανούς. Γνωρίζαμε κάποια πράγματα μόνο από τα χαρτιά που προσκόμιζαν. Αυτοί ήταν οι πρώτοι που αγκάλιασαν τη στρατηγική του diversity, γιατί ένιωσαν ότι μπορούν πλέον να ανήκουν στην εταιρεία στην οποία εργάζονται χωρίς να φοβούνται να δείξουν ποιοι είναι.
Εσύ, σαν Γιώργος, ένιωσες να καταπιέζεσαι σε δουλειές εξαιτίας της δικής σου διαφορετικότητας; Βεβαίως. Όταν ξεκίνησα να εργάζομαι, τα πρώτα χρόνια της ενηλικίωσης, πάλεψα πολύ με την ερώτηση «Έχεις κοπέλα;», «Γιατί δεν έχεις κοπέλα;». Όταν ο άλλος έρχεται και σε ρωτάει κατάμουτρα αν έχεις γκόμενα, στο φιλικό, τότε αναγκάζεσαι να μπεις σε μια κατάσταση άμυνας, γιατί όταν σε ρωτάνε αν έχεις δεσμό με το αντίθετο φύλο εκεί αμέσως αντιλαμβάνεσαι ότι αυτός που έχεις απέναντί σου δεν είναι ανοιχτός στο να ακούσει κάτι διαφορετικό. Περιμένει να ακούσει αν έχεις γκόμενα, οπότε αναγκαστικά μπαίνεις σε μια συνθήκη ψέματος όταν βλέπεις ότι η ερώτηση που σου κάνουν είναι πολύ συγκεκριμένη. Όλο αυτό λοιπόν θέλει πολύ μεγάλη προσπάθεια και είναι ελάχιστοι εκείνοι που έχουν τα guts να πουν «Όχι δεν έχω γκόμενα αλλά έχω γκόμενο», γιτί αυτό δεν ξέρεις πώς θα το πάρει ο άλλος και, ειδικά, πώς θα το μεταφέρει στους υπόλοιπους. Δεν ξυπνάει μια μέρα κάποιος να πάει στη δουλειά και αποφασίζει ξαφνικά να είναι ειλικρινής, πρέπει να δημιουργήσει τις κατάλληλες συνθήκες γύρω του και με ανθρώπους οι οποίοι είναι σύμμαχοι. Εδώ λοιπόν, θέλω να τονίσω για τις συμμαχίες, ότι πρέπει να αποδεχόμαστε τον άλλον χωρίς να κάνουμε ερωτήσεις, να τον αποδεχόμαστε όποιος και να είναι, να έχουμε επίγνωση, ενσυναίσθηση και να εκπαιδευόμαστε πάνω στο πώς θα συμπεριφερθούμε, γιατί κανένας άνθρωπος δεν είναι ίδιος με τον άλλο.
Βρέθηκες ποτέ στη θέση να επιλέγεις ποιος θα προσληφθεί στην εταιρεία; Έχεις πιάσει τον εαυτό σου να είσαι μεροληπτικός υπέρ ή κατά κάποιου; Ναι, βέβαια. Θα σου πω αυτό που είχα αναφέρει στο πάνελ που συμμετείχα στο συνέδριο στους Δελφούς. Ενώ δεν πίστευα ποτέ ότι είμαι μεροληπτικός υπέρ ή κατά κάποιας ομάδας ανθρώπων, όταν ξεκινήσαμε τη στρατηγική του diversity & inclusion μάς έκαναν από την Αγγλία μια εκπαίδευση με αγγλικό πάροχο που λεγόταν inclusive recruitment. Μέσω αυτής της εκπαίδευσης, η οποία περιελάμβανε πολλές ασκήσεις, συνειδητοποίησα ότι και εγώ έχω πάρα πολλές προκαταλήψεις, όχι απαραίτητα υπέρ ή κατά κάποιων μειονοτήτων. Αλλά, για παράδειγμα, έπρεπε να κάνω συνέντευξη σε έναν άνθρωπο με πολλά τατουάζ, με πολλά piercings ή με ροζ μαλλιά. Μπορεί να έμπαινα στη διαδικασία να αναρωτιέμαι πώς μία πελάτισσα που είναι μεγαλύτερη σε ηλικία θα αποδεχτεί μια ή έναν υπάλληλο που έχει ροζ μαλλιά ή πολλά τατουάζ. Τα τελευταία χρόνια έχουν αλλάξει τα πράγματα, αλλά θυμάμαι, πριν 10 περίπου χρόνια μας, είχαν πει από την εταιρεία που δούλευα τότε ότι όποιος έχει τατουάζ που φαίνεται θα πρέπει να φορέσει κάλτσα στο χρώμα του δέρματος και να το καλύψει. Τώρα ψάχνουμε ανθρώπους οι οποίοι απευθύνονται σε όλο τον κόσμο. Δίνουμε την ευκαιρία σε όλους τους ανθρώπους.
Μήπως τελικά όλο αυτό γίνεται προκειμένου να δείξουν οι εταιρείες ότι αγκαλιάζουν τη διαφορετικότητα; Συμφωνείς ότι παγκοσμίως υπάρχει αυτή η τάση επειδή η διαφορετικότητα πουλάει; Όχι, δεν το κάνουμε αυτό. Στην Αμερική πλέον υπάρχει νόμος όπου όλες οι επιχειρήσεις θα λαμβάνουν το λεγόμενο «τυφλό βιογραφικό», δηλαδή δεν υπάρχει φωτογραφία και ημερομηνία γέννησης. Θέλω να πιστεύω ότι κάποια στιγμή, και όχι μακριά, θα φτάσουμε στο σημείο να έχουμε και εμείς αυτόν τον νόμο και να μην κρίνουμε τον υποψήφιο από τη φωτογραφία που έχει στο βιογραφικό του αλλά ούτε και από την ημερομηνία γέννησής του. Αυτό θα αλλάξει όλο τον κόσμο των επιχειρήσεων, γιατί θα βλέπεις για πρώτη φορά τον άλλο κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, δεν θα τον έχεις απορρίψει από την εμφάνισή του εκ των προτέρων, θα έχεις εστιάσεις μόνο στην προϋπηρεσία του ανθρώπου και σε αυτά που θέλει να κάνει. Δεν θα τον κρίνεις από την εμφάνιση. Τουλάχιστον θα του δώσεις την ευκαιρία να κάνει την πρώτη του συνέντευξη.
Έχεις δει να απολύεται ή να αποχωρεί υπάλληλος από την εταιρεία εξαιτίας μιας προκατάληψης; Όχι, σε καμία περίπτωση. Πλέον εμείς έχουμε δύο εταιρικές έρευνες, το «New Starter Survey» που απευθύνεται σε όλους τους νεοπροσληφθέντες από τον δεύτερο μήνα της εργασίας τους και το «Exit survey» για όσους αποχωρούν από την εταιρεία. Σε αυτές τις δύο έρευνες έχουμε προσθέσει ερωτήσεις σχετικές με την ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση, αν έχουν νιώσει ότι δεν υπάρχει κατάλληλη ενσωμάτωση στο κατάστημα ή στο τμήμα στο οποίο εργάζονται και εάν έχουν υπάρξει θύματα κάποιας διάκρισης είτε μέσα στο κατάστημα από συναδέλφους είτε από πελάτες. Τα ποσοστά μας είναι αρνητικά πάρα πολύ ψηλά, δηλαδή είναι πάνω από 90%. Δεν έχουν δεχθεί κάποιο περιστατικό ρατσιστικό, σεξιστικό, βίας οτιδήποτε από πελάτες ή από συναδέλφους.
Πιστεύεις ότι με το να συμπεριλάβει μια εταιρεία τη στρατηγική για το diversity, θα ωθήσει και άλλες εταιρείες να ακολουθήσουν αυτή τη διαδικασία; Ένας κούκος δεν φέρνει την άνοιξη. Δεν ξέρω τι πρωτοβουλίες κάνουν στον δημόσιο τομέα, αλλά στον ιδιωτικό, αυτό που τόνισα στη στρατηγική μας όταν τη λανσάραμε είναι ότι το retail είναι ένας ζωντανός οργανισμός. Όλοι μπαίνουν σε ένα πολυκατάστημα, που σημαίνει ότι πρέπει να απευθύνεται σε όλους τους ανθρώπους. Οπότε ξεκινάμε από την εκπαίδευση των υπαλλήλων στην εταιρεία, ούτως ώστε να μπορέσουν να εξυπηρετήσουν όλους τους πελάτες που θα μπουν μέσα σε ένα κατάστημα. Είτε αυτοί ανήκουν στη ΛΟΑΤΚΙ κοινότητα, είτε είναι άνθρωποι με αμαξίδιο, είτε άνθρωποι με οπτική αναπηρία. Δεν μπορείς να τους αποκλείσεις, διότι αν το κάνεις σημαίνει ότι η εταιρεία στην οποία εργάζεσαι απευθύνεται μόνο σε μια μερίδα ανθρώπων. Τα κέρδη έρχονται απ’ όλους και όχι μόνο από έναν άνθρωπο. Επομένως, ξεκινάει από τις επιχειρήσεις αλλά πρέπει μετά να προχωράει προς όλα τα κομμάτια της κοινωνίας.
Πιστεύεις ότι αυτή η στρατηγική είναι πιο εύκολο να γίνει σε πολυεθνικές και όχι στις μικρές επιχειρήσεις στην Ελλάδα; Σίγουρα, γιατί αυτό έχει ξεκινήσει στην υπόλοιπη Ευρώπη πολλά χρόνια πριν, οπότε οι πολυεθνικές αναγκάζονται να πηγαίνουν σύμφωνα με τα στάνταρ και τις πολιτικές της μαμάς εταιρείας και τους είναι πολύ πιο εύκολο να τις εφαρμόσουν και να τις εντάξουν στα ελληνικά δεδομένα, αρκεί να έχουν και ανθρώπους οι οποίοι το υποστηρίζουν, γιατί είναι πολύ σημαντικό αυτό. Εμείς ήμασταν από τους τελευταίους που μπήκαμε στο παιχνίδι και αυτό φάνηκε από την Χάρτα Διαφορετικότητας, γιατί ήρθε στην Ελλάδα το 2019 όταν και άρχισαν να την υπογράφουν οι μεγάλες επιχειρήσεις.
Εκείνοι που δεν το υποστηρίζουν, φαντάζομαι ότι δεν θα είναι και στις θέσεις αυτές. Ναι, αλλά μπορεί να το υποστηρίζει η εταιρεία και να μην το στηρίζουν οι ίδιοι άνθρωποι. Δηλαδή, όταν εμένα μου δόθηκε η ευκαιρία να ξεκινήσω να χτίζω, να ασχολούμαι με αυτό το κομμάτι, ο φόβος μου ήταν να μην ειπωθεί: «Α, του έδωσαν να το κάνει αυτό γιατί είναι gay». Οπότε, όταν ξεκινήσαμε να κάνουμε τις εκπαιδεύσεις, δεν ασχολήθηκα τόσο με το κομμάτι της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας αλλά πρώτα με την ενδυνάμωση των γυναικών, με τους ανθρώπους με χρόνιες παθήσεις, με τους ανθρώπους με αναπηρία και σιγά-σιγά άρχισα να βάζω και το κομμάτι της συμμαχίας στην LGBTQ+ κοινότητα. Αργότερα άρχισα να βάζω αυτό το κομμάτι μέσω δράσεων, με ομιλητές ή πιο ανοιχτά, όπως το να γιορτάζουμε τον μήνα υπερηφάνειας.
Πες μου περισσότερα γι’ αυτές τις δράσεις. Φέτος κάναμε πολύ ωραίες δράσεις που ο στόχος ήταν η αφύπνιση, η επίγνωση, το awareness όλων των υπαλλήλων της εταιρείας, προτείνοντας ταινίες, βιβλία, podcast που μιλάνε για αυτό. Το θέμα δεν είναι να πιέσεις τον άλλον και να του πεις «Πρέπει να συμπεριφέρεσαι έτσι», γιατί με το “πρέπει” έχουμε και ένα θέμα. Όταν μας λένε “πρέπει”, πηγαίνουμε στην αντίθετη κατεύθυνση. Tο feedback των εργαζομένων της εταιρείας ήταν συγκλονιστικό, πάρα πολύ θετικό, ειδικά με τα podcasts γιατί μία ταινία είναι μυθοπλασία, έχει σενάριο, ενώ τα podcasts είναι η αλήθεια του καθενός. Έχει πολύ μεγάλη σημασία το ότι ήταν στην ελληνική γλώσσα, ήταν από ανθρώπους που ζουν και δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα και μιλούσαν πολύ ανοιχτά για το δικό τους ταξίδι, για το coming out, για τα λάθη τους στην ενσωμάτωση στον χώρο εργασίας ή στην κοινωνία. Αυτό που κάνει τη μεγάλη διαφορά είναι να ακούς τους ανθρώπους οι οποίοι μοιράζονται το προσωπικό τους βίωμα – κάτι που θέλει κότσια. Όταν κάναμε τον Φεβρουάριο το awareness month για τη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα, πήγαμε στα πιο σκληρά θέματα.
Όπως; Κάλεσα να μας μιλήσει η Katherine Reilly, η οποία είναι η μόνη τρανς εκπαιδευτικός στην Ελλάδα. Το πιο συγκλονιστικό ήταν το Q&Α στο τέλος. Ήταν πολύ ανοιχτή στο να απαντήσει στις ερωτήσεις των ανθρώπων που συμμετείχαν σε αυτή την εκπαίδευση, οι οποίοι της έκαναν πολύ ωραίες ερωτήσεις, όπως για παράδειγμα: «Έχω έναν φίλο με τον οποίο είμαστε φίλοι 30 χρόνια και πιστεύω ότι είναι gay αλλά δεν μου το έχει πει ποτέ. Μπορώ να του το πω ή θα του κάνω outing και δεν του δίνω τον χώρο και τον χρόνο του να κάνει μόνος του το coming out σε μένα; Και αν είναι όντως gay, γιατί δεν μου το έχει πει αφού εγώ τον υποστηρίζω;». Δηλαδή υπάρχει και αυτό από τους ανθρώπους που δεν ανήκουν στην κοινότητα, ότι: «Αφού βλέπει ότι είμαι πολύ ανοιχτός, γιατί δεν μου το λέει;». Πρέπει να καταλάβουμε ότι ο άλλος δεν θα μας το πει όταν εμείς είμαστε έτοιμοι να το ακούσουμε, αλλά όταν είναι εκείνος έτοιμος για να το πει.
Μίλησέ μου περισσότερο για τα συγκεκριμένα σεμινάρια. Αυτά τα σεμινάρια δεν απευθύνονται σε όλους, αλλά τα βιντεοσκοπούμε και τα ανεβάζουμε στην εκπαιδευτική πλατφόρμα και έχουν όλοι οι υπάλληλοι της εταιρείας τη δυνατότητα να τα παρακολουθήσουν. Μια συνάδελφος το παρακολούθησε από το σπίτι της και παράλληλα το άκουγε και ο άντρας της από το άλλο δωμάτιο. Με πήρε η κοπέλα μετά τηλέφωνο να μου πει ότι της ζήτησε να το ξαναδούν. Σοκαρίστηκε που έβλεπε μία τρανς γυναίκα να είναι τόσο ανοιχτή και να απευθύνεται στους υπαλλήλους μιας πολυεθνικής εταιρείας. Δεν είχε ξανακούσει να μιλάνε με αυτό τον τρόπο, γιατί το μόνο που ήξερε ήταν πώς αποτυπώνει η τηλεόραση μία τρανς γυναίκα. Δεν είχε ξανακούσει μια εκπαιδεύτρια αγγλικών να μιλάει με αυτό τον τρόπο και δεν του περνούσε από το μυαλό ότι μπορεί να δουλεύει σε φροντιστήριο αγγλικών με παιδάκια. Έπαθε σοκ ο άντρας της, του άρεσε πάρα πολύ.
Ποιους άλλους έχετε καλέσει; Τον δικηγόρο Βαγγέλη Αυγουλά, τον Αντώνη Τσαπατάκη, τον Δημήτρη Παπανικολάου, που μας μίλησε για το φάσμα του αυτισμού. Μας είπε πώς ο ίδιος κατάλαβε ότι είναι στο φάσμα του αυτισμού μετά από τη διάγνωση του παιδιού του. Μέχρι τότε δεν το γνώριζε αλλά επειδή έβλεπε κοινά χαρακτηριστικά το έψαξε και, στα 40 του, συνειδητοποίησε ότι ανήκει στους ανθρώπους που κινούνται στο φάσμα του αυτισμού.
Και βέβαια υπάρχουν και οι άνθρωποι με κινητικές δυσκολίες. Φυσικά, μια άλλη ιστορία που μάθαμε στα σεμινάρια ήταν από έναν άνθρωπο με αναπηρία που πήγε σε κάποιο ξενοδοχείο και συνειδητοποίησε ότι δεν μπορεί να φτάσει στο ασανσέρ γιατί έπρεπε να ανέβει μερικά σκαλοπάτια και δεν υπήρχε ράμπα. Αυτά δεν τα σκεφτόμαστε εμείς οι υπόλοιποι, ούτε καν μας περνούν από το μυαλό. Δεν σκεφτόμαστε όταν ανακοινώνουν στο Μετρό ότι μια στάση δεν λειτουργεί και παρακαλούνται οι επιβάτες να κατέβουν στην επόμενη, ότι κάποιος με κινητικές δυσκολίες μπορεί να μείνει εγκλωβισμένος στην επόμενη στάση και να μην μπορεί να πάει σπίτι του. Είναι δυνατόν, επίσης, να μην λειτουργούν τα ασανσέρ και οι κυλιόμενες σκάλες στο μετρό, από τη στιγμή που δεν μπορούν όλοι να ανέβουν ή να κατέβουν τα σκαλιά; Όλα αυτά πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψιν, σε όλες τις εταιρείες. Είτε είναι η Αττικό Μετρό, είτε μια καφετέρια, ένα ξενοδοχείο ή ένα μαγαζί λιανικής πώλησης.
Και φαντάζομαι ότι κάποιος πρέπει να τα διδάξει, όχι μόνο με μία παρουσίαση στην οθόνη. Γι’ αυτό και ίσως είναι απαραίτητο όλες οι εταιρείες να συμπεριλάβουν μια αντίστοιχη στρατηγική. Οι επιχειρήσεις τείνουν τα τελευταία χρόνια να κάνουν πολλές εκπαιδεύσεις πάνω σε αυτά τα κομμάτια, αλλά συχνά περιορίζονται στο «πώς να κάνουμε αυτό, πώς να μην κάνουμε αυτό, πώς να συμπεριφερθώ» με ένα powerpoint με 5 bullets που δεν λέει τίποτα στην κοινωνία που ζούμε τώρα. Και να το δείξεις με βίντεο, αν δεν φωνάξεις τον άνθρωπο που ανήκει σε μία από αυτές τις κοινότητες να απευθυνθεί στους εργαζόμενους της εταιρείας για να καταλάβουν πώς ζει, γιατί πρέπει να εξακολουθήσει να ζει, αν δεν το ακούσουν από το στόμα του, δεν θα αλλάξει τίποτα. Μόνο όταν αρχίσουν να το ακούν από ανθρώπους που πραγματικά προσπαθούν, αρχίζει λίγο το μυαλό να τα σκέφτεται. Και μένα τότε άρχισε το μυαλό μου λίγο να στροφάρει και να τα σκέφτομαι όλα αυτά. Για το οτιδήποτε, ρε παιδί μου, όπως για παράδειγμα, αν τα ράφια στο σούπερ μάρκετ είναι πάρα πολύ ψηλά, πώς θα τα φτάσει ο άνθρωπος που κάθεται σε αμαξίδιο;
Πέρα από τη δράση σου στην εταιρεία που εργάζεσαι, σπούδασες και θετική ψυχολογία. Κάποια στιγμή κατά τη διάρκεια της ψυχανάλυσης που έκανα ήθελα να λύσω ένα σεξουαλικό θέμα που με προβλημάτιζε. Ο ψυχολόγος μου, πολύ ντόμπρα, μου είπε ότι δεν έχει εμπειρία επάνω σε αυτό το κομμάτι ώστε να μπορέσει να με βοηθήσει στο πρακτικό του ζητήματος που είχε προκύψει και γι’ αυτόν τον λόγο απευθύνθηκα στην Ελληνική Εταιρεία Θετικής Ψυχολογίας (ΕΕΘΕΨΥ), στην οποία τελικά σπούδασα. Ο λόγος που το έκανα ήταν γιατί θέλω να υποστηρίξω ως coach τη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα. Συνειδητοποίησα ότι οι ανοιχτά ΛΟΑΤΚΙ+ coaches είναι πολύ λίγοι στην Ελλάδα και οι άνθρωποι της κοινότητας δεν βρίσκουν την υποστήριξη την οποία θα ήθελαν, πέρα από κάποιους οργανισμούς σαν το Ορλάντο που έχουν ψυχολογική υποστήριξη. Ο απώτερος στόχος μου, και ο λόγος που σπούδασα στην Ελληνική Εταιρεία Θετικής Ψυχολογίας, είναι να μπορώ να υποστηρίξω ψυχολογικά με τις γνώσεις, την εμπειρία μου αλλά και με τα προσωπικά μου βιώματα, από όλα αυτά τα χρόνια που ζω στην Ελλάδα, ανθρώπους της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας.
Σκοπεύεις να ξεκινήσεις και δικά σου σεμινάρια ως coach για τη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα, σωστά; Ναι, διδάχθηκα όλα όσα έχουν να κάνουν με τη θετική ψυχολογία και ο τίτλος μου θα είναι Coach / LGBTQ+ consultant. Δεν έχω εντάξει το «i» στο LGBTQ+ γιατί δεν έχω καμία εμπειρία γύρω από τα παιδιά που γεννιούνται intersex. Και στην Ελλάδα δεν μιλάνε πολύ γι’ αυτό. Πριν λίγες μέρες, στο Diversity Conference ήρθε κάποιο άτομο από το εξωτερικό που γεννήθηκε intersex και έδωσε μια συγκλονιστική ομιλία. Τ@ καλούν σε διάφορα συνέδρια να μιλήσει. Με αφορμή αυτή την ομιλία, αναφέρθηκε ότι στην Ελλάδα βγήκε ο νόμος που στα παιδιά τα οποία γεννιούνται intersex δεν θα παίρνει την απόφαση ο γιατρός για το ποιο φύλο θα κρατήσει το παιδί. Μέχρι πρότινος, όταν ένα παιδί γεννιόταν intersex, αποφάσιζε ο μαιευτήρας αν θα είναι αγόρι ή κορίτσι. Και όλοι οι γιατροί επέλεγαν αγόρι. Σοκαριστικό; Πλέον θα επιλέγει ο γονέας. Μπορεί και να μην επιλέγει.
Τι σκέφτεσαι εσύ όταν ακούς ανθρώπους με ρατσιστικό λόγο να έχουν βήμα; Τι σκέφτεσαι ότι πρέπει να γίνει για να μειωθούν αυτά τα φαινόμενα; Εμείς οι άνθρωποι πρέπει να ανοίξουμε τα μυαλά μας, να έχουμε φωνή, να μην είμαστε σιωπηλοί όταν είτε εμείς οι ίδιοι, είτε συνάνθρωποί μας βιώνουν ρατσιστικές και σεξιστικές συμπεριφορές. Αυτός είναι ουσιαστικά ο ορισμός του συμμάχου, δηλαδή να γίνουμε σύμμαχος ο ένας για τον άλλον και όταν βιώνουμε ένα ρατσιστικό γεγονός να μην το αποσιωπούμε, να μιλάμε, να παίρνουμε το μέρος του ανθρώπου που έχει δεχθεί τη λεκτική ή τη σωματική βία και να μην αφήνουμε κανέναν να μας κλείσει το στόμα. Μόνο έτσι θα πάει η κοινωνία μπροστά. Όταν μάθει να μην το βουλώνει. Έχουμε μάθει, ειδικά στην Ελλάδα, να μη μιλάμε και να σκεφτόμαστε τι θα πει ο κόσμος, ο γείτονας, ο συνάδελφος, ενώ πρέπει να μη μας νοιάζει καθόλου τι θα πει ο άλλος. Πρέπει να είμαστε εμείς ευτυχισμένοι και χαρούμενοι. Αυτό το μήνυμα θέλω να περάσω. Εμένα, τελικά, η ερώτησή μου είναι η εξής: Ποιος είναι ο κόσμος που πρέπει να μας νοιάζει τι θα πει; Υπάρχουν άνθρωποι που ανεβαίνουν σε μια εξέδρα και λένε ό,τι τους κατέβει. Αυτοί οι άνθρωποι θα πρέπει κανονικά να φοβούνται για το τι θα πει ο κόσμος, όχι εμείς.